Takım başarısının önündeki engel: Toksik (Zehirli) iletişim

13 August 2018/Yazılar

 

Şirketlerde takımların başarılı sonuçlara alabilmesi için, takım liderlerinin gruplar içerisindeki toksik iletişimin önüne geçmesi gerekiyor.

Kurumsal hayatta, “Takım” olması istenilen çalışanların oluşturduğu; “Şube”, “Birim”, “Grup” gibi farklı isimlerle anılan toplulukların çok küçük bir kısmı yüksek performans elde ederken, neden çoğu sıradan bir başarı ile gidiyor ve neden azımsanamayacak bir oranı da başarısız oluyor?

Bu önemli soruya cevap bulabilmek için Massachusetts Institute of Technology, (MIT) İnsan Dinamikleri Laboratuvarından, Alex S. Pentland bir araştırma yapıyor. (HBR, March,2013, On Teams) Birçok proje ve endüstriden yüzlerce takımla yapılan, haftalarca süren ve toplamda 2500 kişiden fazla insana dokunulan bu araştırmada, insanların sosyal davranışları üzerine binlerce data toplanıyor. Bu çalışmadan çıkan sonuçlarda, bir takımın başarısındaki en önemli noktanın üyeler arasındaki iletişim kalıpları olduğu ispatlanıyor. Bu iletişim kalıplarının, ilişkinin kimliğini oluşturan, zeka, yetenek, kişisel başarılar gibi diğer tüm faktörler kadar önemli olduğunu ortaya konuyor. İşin ilginç yanı araştırmacılar, takım üyeleri ile tanışmasalar bile, sadece bu araştırmanın sonucundan esinlenerek, hangi takımın daha başarılı iş sonuçlarına ulaşacağını başarı ile önceden tahmin edebiliyor.

Takımların potansiyellerine ulaşmasına engel olan iletişim kalıplarının neler olduğunu anlamak için, Psikolog John Gottman’ın ilişkilerdeki kıyameti temsilen, mahşerin dört atlısı olarak adlandırdığı toksik iletişim çeşitlerine kısaca bakalım;

Suçlama, ilişkide olduğumuz kişinin direkt kişiliğine yönelik olarak yapılan bir saldırı olarak ortaya çıkıyor. “Ne zaman arasam yerinde yoksun. Çok tembelsin.” demek yerine, “Son günlerde sana ulaşmakta güçlük çekiyorum. Yardımcı olabileceğim bir şey var mı?” diyerek sadece davranışa odaklanmak gerekiyor. Takımdaki ilişkide uygulandığında sadece uygulanan kişi üzerinde değil tüm takımda yıkıcı bir etkisi oluyor.

Savunma, saldırıya karşı geliştirilen bir yol olsa da aynı zamanda bir çeşit suçlama olarak da kabul ediliyor. “Benim değil, senin hatan” demek, iletişimsizliği beslemekten başka bir işe yaramıyor. Dale Carnegie’nin Liderlik Prensipleri’nden, 24.’sü “Karşınızdakini eleştirmeden önce kendi hatalarınızdan söz edin.” diyor. Savunma yerine kendi duygularımızın farkına varmak önemli. “Sen bilgileri eksik verdiğin için raporu yetiştiremedim” yerine, “Daha ısrarcı olmalı ve hatırlatmalıydım” demek farkındalığı arttırıyor.

Duvar Örme, tartışmaların, suçlama ve savunmanın arttığı yerde diğer takım üyelerinde bu tarz bir “kendini kapatma” ile karşılaşılıyor. Diğer iki atlının koşturduğu ortamlarda görülüyor ve maalesef takımın verimliliğini çok düşürüyor. Üstelik uzun süre de fark edilmeyebiliyor. Böyle durumlarda biraz ara vermek ve pozitif olmaya yönelmek gerekiyor. İlişkilerde en derinde kalan bir toksik iletişim tarzı olduğundan, takım koçluğu süresinde açılması zaman alan bir iletişim sorunu olarak karşımıza çıkıyor.

Hor görme; alay etme, isim takma, espri başlığı altında aşağılamayı içeriyor. Bu durum takımların sonunu en çabuk getiren toksik iletişim kalıbı olup jest ve mimiklerle de yapılabiliyor.
Şirketlerin başarısı, kendisini oluşturan küçük takımların başarısından geçiyor. Şirketleri maksimum başarıya ulaştırmak ve rekabette geri kalmasını engellemek için beraber çalışan insanların takım kimliği ile hareket etmesi büyük önem arz eder. Burada lidere düşen görev, hem kendisinin takım üyeleriyle olan ilişkisinde hem de üyelerin birbirleri ile olan ilişkisinde toksik iletişim kalıplarının kullanılmamasını sağlamak oluyor.

Takımlarda üyeler, zayıf yönlerinin aleyhlerinde kullanılmayacağını bildikleri zaman güvene dayalı ilişki kurulmuş oluyor.

Add comment